4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw opublikowano nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza najpoważniejsze od ponad dwudziestu lat zmiany w przepisach dotyczących mobbingu. Nowe regulacje wejdą w życie 5 listopada 2026 r. i dotkną praktycznie każdego pracodawcę – od jednoosobowej działalności zatrudniającej kilka osób po duże przedsiębiorstwa. Poniżej wyjaśniamy, co konkretnie się zmienia i jakie kroki warto podjąć już teraz, aby ograniczyć ryzyko prawne i finansowe.
Nowa, prostsza definicja mobbingu
Dotychczasowy art. 94³ Kodeksu pracy nakładał na pracownika bardzo wysoki ciężar dowodowy. Aby wykazać mobbing, trzeba było udowodnić łącznie kilka przesłanek – uporczywość i długotrwałość nękania, a także określone skutki, takie jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie czy izolacja z zespołu. W praktyce większość powództw kończyła się oddaleniem.
Po zmianach definicja zostaje znacznie uproszczona. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisu mobbing oznacza uporczywe nękanie pracownika – zachowania o charakterze powtarzalnym, nawracającym lub stałym. Kluczowe znaczenie dla pracodawców ma to, że pracownik nie będzie już musiał wykazywać, że sprawca działał celowo, ani że nękanie wywołało konkretne skutki, np. rozstrój zdrowia. Ustawodawca wprost zastrzegł jednak, że pojedyncze, incydentalne zachowania — nawet jeśli naruszają dobra osobiste – nie będą uznawane za mobbing.
Nowe przepisy wskazują też, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić nie tylko od pracodawcy czy przełożonego, ale również od współpracowników, podwładnych, a nawet osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Bez znaczenia jest, czy działa jedna osoba, czy grupa.
Katalog zachowań mobbingowych
Nowelizacja po raz pierwszy wymienia przykładowe zachowania, które mogą stanowić przejaw mobbingu. Należą do nich m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie wykonywania pracy lub komunikacji ze współpracownikami oraz izolowanie pracownika i eliminowanie go z zespołu. Działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Za mobbing będzie można uznać także nakazywanie innym osobom podejmowania takich działań lub zachęcanie do nich.
Dla przedsiębiorców oznacza to, że katalog ryzykownych sytuacji jest szerszy, niż mogłoby się wydawać, a granica między dopuszczalnym nadzorem i uzasadnioną oceną pracy a nękaniem będzie oceniana przez pryzmat nowych, mniej rygorystycznych kryteriów.
Wyższe zadośćuczynienie – co najmniej 28 836 zł
Jedną z najbardziej odczuwalnych zmian dla pracodawców jest podniesienie minimalnej wysokości zadośćuczynienia. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić kwoty nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy obecnej płacy minimalnej (4806 zł) oznacza to co najmniej 28 836 zł, a kwota ta wzrośnie wraz z podwyżkami minimalnego wynagrodzenia. Pracownik nadal będzie mógł niezależnie dochodzić także odszkodowania.
Istotną nowością jest natomiast możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu wypłaconych kwot od osoby, która dopuściła się mobbingu. Wysokość takiego roszczenia regresowego będzie zależała od stopnia winy tej osoby oraz samego pracodawcy – co czyni wewnętrzne procedury i dokumentowanie zdarzeń jeszcze ważniejszymi.
Nowe obowiązki prewencyjne pracodawcy
Po zmianach pracodawca będzie miał obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Obejmie to działania zapobiegawcze, wykrywanie przypadków mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Analogiczne obowiązki dotyczą przeciwdziałania dyskryminacji i nierównemu traktowaniu.
Szczególną uwagę powinni zwrócić przedsiębiorcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników. Będą oni zobowiązani określić reguły, procedury i częstotliwość działań dotyczących ochrony godności i dóbr osobistych pracowników oraz przeciwdziałania dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i mobbingowi. Jeżeli zasady te nie znajdą się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, konieczne będzie wprowadzenie odrębnego regulaminu. Tam, gdzie działają związki zawodowe, jego treść trzeba będzie z nimi uzgodnić; w pozostałych przypadkach – z przedstawicielami pracowników. Na dostosowanie dokumentacji pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r.
Zmiany w przepisach o dyskryminacji
Nowelizacja rozszerza również ochronę przed dyskryminacją. Do Kodeksu pracy wprowadzono dwa nowe pojęcia. Dyskryminacja przez skojarzenie występuje, gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny – przykładem może być nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością. Z kolei dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje – np. wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej czy sympatyzować z daną opcją polityczną.
Łatwiejsze dochodzenie roszczeń przed sądem
Zmieniają się również zasady postępowania sądowego. W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania pracownikowi wystarczy uprawdopodobnić fakt naruszenia – wówczas to na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania, że do naruszenia nie doszło. Sąd nie będzie też mógł oddalić powództwa wyłącznie dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę prawną, jeśli okoliczności sprawy potwierdzą naruszenie. Sprawy dotyczące mobbingu, ochrony dóbr osobistych i równego traktowania trafią do właściwości sądów rejonowych.
Co warto zrobić już teraz
Zmiany wprowadzają realnie niższy próg odpowiedzialności pracodawcy i wyższe kwoty roszczeń, dlatego przygotowania warto rozpocząć przed 5 listopada 2026 r. W praktyce oznacza to przede wszystkim: przegląd i aktualizację regulaminu pracy oraz wewnętrznych procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych, wdrożenie jasnej ścieżki zgłaszania i wyjaśniania nieprawidłowości, przeszkolenie kadry kierowniczej w zakresie nowej definicji mobbingu i granic dopuszczalnego nadzoru, a także zadbanie o rzetelne dokumentowanie działań prewencyjnych – może ono okazać się kluczowe zarówno dla obrony przed roszczeniem, jak i dla ewentualnego regresu wobec sprawcy.
Nasza kancelaria wspiera przedsiębiorców w dostosowaniu dokumentacji pracowniczej do nowych wymogów, opracowaniu procedur antymobbingowych oraz ocenie ryzyka związanego z konkretnymi sytuacjami w zakładzie pracy. Zapraszamy do kontaktu.